Beleid tegen racisme versterkt discriminatie
door Hans Siebers
Met zijn excuses voor het slavernijverleden heeft Mark Rutte een komma gezet, geen punt. Er ligt een opgave om discriminatie aan te pakken. Maar hoe dan? Recente voorbeelden laten zien dat we steeds dezelfde fouten herhalen op een doodlopende weg. Het kan ook anders.
Onlangs kwamen ernstige vormen van discriminatie bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken aan het licht. Dat gebeurde eerder al bij de Belastingdienst. Gediscrimineerde politieambtenaren uit de documentaire De Blauwe Familie voelen zich in de steek gelaten. De Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme, Rabin Baldewsingh, sprak van schande omdat slechts één derde van de gemeentes een antidiscriminatiebeleid voert.
Heb zelf de afgelopen twintig jaar onderzoek mogen doen naar deze problematiek bij deze organisaties: twee ministeries, de Belastingdienst, de politie, een provincie en vijf gemeentes. De strijd tegen discriminatie bevindt zich in een impasse, zo blijkt. Dat komt omdat steeds de verkeerde maatregelen worden genomen of voorgesteld, ook door de antiracismebeweging.
We hebben discriminatie vooral benaderd als een kwestie van bewustwording van verschillen tussen mensen. Mensen discrimineren omdat ze voorkeur zouden geven aan anderen die op hen lijken. Ze zouden er van nature stereotyperingen en vooroordelen op na houden. Dan moet je de achtergronden van ambtenaren met een migratie-achtergrond positief belichten.
Dit is kort gezegd het gedachtengoed achter interventies zoals die bij het Ministerie van BuZa en de Belastingdienst: bewustwording, training en cultuursensitief handelen. Daarmee hoop je discriminatiegedrag te voorkomen. Deze directe interventies in het bewustzijn van mensen werken echter niet. Zo wijst onderzoek uit. Ze benadrukken de etnische identiteit en de afkomst van collega’s, dus juist de identiteiten op basis waarvan discriminatie plaatsvindt. Dat benadrukken vormt het probleem, ongeacht of je die identiteiten als positief of negatief ziet.
Dus benoem deze mensen niet langer als ‘allochtoon’ of ‘bi-cultureel’. Geen hoofddoek voor politieagenten. Geen bewustwording van het slavernijverleden omdat dat juist die verkeerde identiteiten benadrukt. Daarmee trek je mensen naar het verleden in plaats van naar de toekomst.
Tegenwoordig wordt discriminatie ook wel racisme genoemd. Dat zou ‘institutioneel’ of ‘structureel’ zijn. Dat geeft een extra argument voor andere interventies: doelgroepenbeleid of voorkeursbeleid bij sollicitaties en promoties. Om het monopolie van ‘witte’ mensen te doorbreken, zo heet het.
Ook dit werkt averechts, als überhaupt. De politie probeert dit al decennialang. De gemeente Amsterdam is er opnieuw mee gestart. Het zet collega’s aan om te denken: kennelijk kon je het niet op eigen kracht dus zal het wel schorten aan je kennis en vaardigheden. Zo kweek je vooroordelen en benadruk je weer de verkeerde identiteiten.
Wat werkt wel? Luister vooral naar de mensen die discriminatie hebben ervaren. Zij willen niet op hun achtergrond worden aangesproken maar op hun kwaliteiten en identiteiten als collega, als manager, als professional, als ambtenaar, als mens en als burger. Verbinding met collega’s kan alleen op basis van hun gedeelde professionele identiteiten, niet op basis van afkomst, laat staan ‘ras’.
Ten tweede, investeer in de professionaliteit van de medewerkers en de organisatie. Zorg ervoor dat medewerkers denken en handelen op basis van kennis, vaardigheden en richtlijnen, niet op basis van hun gevoel. Het feit dat agenten kunnen discrimineren en teamleiders niet ingrijpen, ligt vooral aan het feit dat ze op hun gevoel mogen afgaan en de hiërarchie buitenspel is gezet. Klokkenluiders worden het korps uitgewerkt omdat collega’s het presteren te zeggen dat hun gevoel van vertrouwen is aangetast. Professioneel gezien is dat beschamend.
Investeer in de professionaliteit van je bedrijfsprocessen. In 2017 constateerden we discriminatie bij werving en selectie door een gemeentelijke organisatie. Vervolgens is er flink geïnvesteerd in het doelmatiger maken van werving en selectie. Voorgeschreven procedures volgen en selecteren op kennis en vaardigheden, niet op persoonlijkheidskenmerken.
Enkele jaren later bleek de organisatie niet langer te discrimineren. Ook bij andere organisaties zagen we dat professionaliteit discriminatie voorkomt. Dus geen discriminatie- of diversiteitsbeleid voeren, zoals de heer Baldewsingh bepleit. Investeer in wat medewerkers wel geacht worden te doen, namelijk hun werk, in plaats van hen af te leren wat ze niet mogen, afgaan op vooroordelen. Tot slot: vergeet racisme want dat heeft er niets mee te maken.
In iets bijgestelde vorm verschenen in Trouw, 29 december 2022.
RSS
Facebook
Twitter
